MENU
IMG_9400

2017.4.21

user-icon

วิธีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี | การบริหารองค์กรสไตล์เอเซีย vol.08

アクセス数: 7998

บทความครั้งนี้ผมขอกล่าวถึงวัฒนธรรมองค์กร (Orgazational Culture) ไม่ทราบว่าถ้ากล่าวถึงคำว่าวัฒนธรรมองค์กรแล้วทุกท่านนึกถึงอะไรบ้าง

ตัวอย่างบรรยากาศในสถานที่ทำงาน ‘มีการทักทายกันด้วยเสียงดังฟังชัด ออฟฟิศดูมีความคึกคัก’ ‘ภายในออฟฟิศแทบไม่มีเสียงคนคุยกันเงียบมากๆ’ เหล่านี้ก็เป็นตัวอย่างที่แสดงถึงวัฒนธรรมองค์กร หรือพฤติกรรมของพนักงานเช่น ‘แต่ละคนสนใจแต่งานของตัวเอง ทีมเวิร์คในการทำงานไม่ค่อยดี’ ‘พนักงานมักจะชอบทำงานที่ตัวเองคุ้นเคยอยู่แล้ว ไม่ค่อยกล้าที่จะลองทำอะไรใหม่ๆ’ เหล่านี้ เราอาจจะเรียกเป็น ‘ค่านิยมและพฤติกรรมร่วมของพนักงาน’ ก็ถือเป็นวัฒนธรรมองค์กรเช่นเดียวกัน

วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่สามารถแพร่กระจายติดต่อไปยังคนอื่นรอบข้างได้ เช่น ถ้าวัฒนธรรมองค์กรไม่ดีต่อให้มีพนักงานใหม่เข้ามา พนักงานใหม่ก็จะได้รับอิทธิพลที่ไม่ดีทันที หรือในทางกลับกัน ถ้าเรามีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี พนักงานทุกคนก็จะมีพฤติกรรมที่ดีโดยที่หัวหน้าไม่จะเป็นต้องบอกอะไรเลย ซึ่งสิ่งต่างๆเหล่านี้นับเป็นเรื่องสำคัญมากในการบริหารและสร้างให้เกิดวัฒนธรรมที่ดีในองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรที่ดี คือ ‘พนักงานทำดีด้วยจิตสำนึกของตัวเอง’

นักวิชาการที่มีผลงานวิจัยเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร เอ็ดการ์ ชายน์ (Edgar Shein) ได้กล่าวไว้ว่า ระดับของวัฒนธรรมองค์กรมี 3 ระดับ ระดับแรกคือสภาพที่วัฒนธรรมฝังลึกซึ่งเรียกว่า ‘Basic Assumption’ หรือฐานคติ อาจจะมีชื่อเรียกฟังดูยากไปหน่อย แต่ความหมายคือ ‘สิ่งที่ทุกคนคิดว่าถูกต้องและต้องทำร่วมกัน’ ‘การแสดงออกโดยอัตโนมัติ’ ตัวอย่างในออฟฟิศจริง เช่น ‘การกล่าวคำทักทายด้วยเสียงดังชัดเจนเป็นเรื่องปกติที่ทุกคนทำ’ ‘ทำให้ออฟฟิศสะอาดอยู่เสมอเป็นเรื่องปกติ’ เป็นต้น การที่ไม่ต้องรอให้หัวหน้ากล่าวว่าตักเตือนก่อนพนักงานถึงจะทำความสะอาดออฟฟิศนี้ เป็นสถานภาพที่ค่านิยมได้ฝังลงไปในตัวพนักงาน เป็นสภาพที่เราควรจะสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กร

การที่เราจะสร้างให้เกิดวัฒนธรรมให้เกิดขึ้นได้นั้น ในระดับถัดไปเราจำเป็นต้องมี ‘Values’ หรือว่าค่านิยม ที่ผู้นำหรือว่าหัวหน้าต้องแสดงออกมาอย่างชัดเจนว่าเราจะให้ความสำคัญกับเรื่องอะไรบ้าง เช่น หัวหน้าบอกว่า ‘ปีนี้เราจะทำให้ออฟฟิศเราสวยสะอาดอยู่เสมอ’ ก็ถือว่าเป็นการกำหนดค่านิยมให้กับคนในองค์กรที่ทุกคนควรเข้าใจและนำไปปฏิบัติ เป็นต้น

ระดับสุดท้ายคือ เราจำเป็นต้องทำให้ค่านิยมต่างๆแสดงออกมาอยู่ในสภาพที่มองเห็นจับต้องได้และเข้าใจง่าย ซึ่งเราเรียกระดับนี้ว่า ‘Articrafts’ หรือวัฒนธรรมทางกายภาพ เช่น ถ้าเราต้องการสร้างค่านิยมเรื่อง ‘ทำให้ออฟฟิศสวยสะอาดตลอดเวลา’ เราก็ต้องไปคิดต่อถึงเรื่องการการทำกิจกรรม ‘5 ส.’ มีการปรับตำแหน่งเฟอร์นิเจอร์ต่างๆในออฟฟิศ จัดให้มีกิจกรรมอีเว้นท์ส่งเสริมเรื่อง 5 ส. เป็นต้น หรือการนำเรื่อง 5 ส. ไปเป็นหัวข้อหนึ่งในการที่ผู้จัดการจะประเมินลูกน้องก็เป็นสิ่งที่สำคัญ กิจกรรมต่างๆเหล่านี้จะช่วยสร้างให้เกิดเป็นค่านิยมในอนาคต ดังนั้น เราจำเป็นต้องเข้าใจและออกแบบกิจกรรมต่างๆให้ครบ 3 ระดับเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดขึ้นเป็นผลสำเร็จได้

ซ่อม ‘หน้าต่างที่แตก’

มีแนวคิดซึ่งเป็นสิ่งที่จะช่วยรักษาให้วัฒนธรรมองค์กรคงอยู่ยืนยาวได้คือ ‘Broken Window Theory’ หรือ ทฤษฎีหน้าต่างแตก ซึ่งกล่าวถึงจิตวิทยาและสังคมศาสตร์ที่บอกว่าคนเรามักจะเริ่มมีสามัญสำนึกและระเบียบลดลงโดยไม่รู้ตัว เช่น มีบ้านหลังหนึ่งที่ไม่มีคนอาศัยอยู่และมีหน้าต่างที่กระจกแตก คนที่ผ่านไปมาก็จะเข้าใจว่า ‘บ้านหลังนี้ไม่ได้รับการดูแล และสามารถเขวี้ยงหินเล่นได้’ และก็จะมีใครซักคนที่จะช่วยทำให้กระจกบานที่เหลืออยู่แตกให้ครงทุกบาน แต่ถ้าเราซ่อมกระจกบานแรกที่แตกตั้งแต่ต้นแล้ว ก็จะไม่มีใครมาทำให้กระจกบานอื่นๆแตก เป็นต้น

pexels-photo

こแนวความคิดนี้ มีชื่อเสียงขึ้นมาจากการนำมาถูกใช้ในการลดและป้องกันอาชญากรรมจริงในมหานครนิวยอร์ค โดยนายกเทศมนตรีเมืองนิวยอร์ค Rudi Guiliani ที่ได้ใช้ทฤษฎีนี้เป็นต้นแบบ และได้ดำเนินมาตรการเข้มงวดกับอาชญากรรมที่ถึงเป็นเรื่องเล็กน้อยเช่นการเขียนกำแพงก็ตาม ผลที่เกิดขึ้นคืออัตราการเกิดอาชญากรรมที่ร้ายแรงก็ลดลงตามด้วยเช่นเดียวกัน หรืออีกเรื่องหนึ่งที่ได้รับการกล่าวขานกันคือ เมื่อครั้งที่ สตีฟ จอบส์ กลับเข้ามาเพื่อกอบกู้บริษัทแอปเปิลอีกครั้งก็ได้ใช้วิธีการคิดเดียวกันและทำซ้ำอย่างต่อเนื่อง ซึ่งบริษัทแอปเปิลสมัยนั้นมีพนักงานมาสายเป็นจำนวนมาก บางคนพาหมามาเดินเล่นที่ทำงานเลยด้วยซ้ำไป แต่ก็เป็นที่กล่าวกันว่า ผลจากการใส่ใจรายละเอียดกำหนดบทลงโทษและดำเนินมาตรการกับเรื่องเล็กน้อยเหล่านี้ ท้ายสุดก็ช่วยทำให้บริษัทแอปเปิลฟื้นกลับขึ้นมาได้อีกครั้งหนึ่ง

การที่จะสงวนรักษาวัฒนธรรมองค์กรนั้น ต้องพยายามและใส่ใจอยู่สม่ำเสมอ การที่จะมีคนที่ไม่เห็นด้วยกับวัฒนธรรมองค์กรและออกมาต่อต้านเป็นเรื่องที่มีโอกาสเกิดขึ้นได้ แต่การดำเนินมาตรการกับ ‘ปัญหาเล็กน้อย’ เหล่านี้ จะเป็นสิ่งที่จะช่วยป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาใหญ่ลุกลามได้ ปัญหาที่จะเกิดขึ้นกับวัฒนธรรมองค์กรนั้น ส่วนใหญ่จะมาจากการที่หัวหน้าหรือว่าผู้นำ ‘ไม่มีความตั้งใจ’ หรือ ‘ไม่ให้ความสำคัญ’ ซึ่งการแก้ปัญหาเหล่านี้เปรียบเสมือนการ ‘ซ่อมหน้าต่าง’ ที่เราควรรีบดำเนินการโดยเร็ว

การเลี้ยงปลา เปรียบเสมือนการเลี้ยงน้ำ

การเปลี่ยนและย้ายสถานที่ทำงานในประเทศไทยและประเทศต่างๆในเอเซียตะวันออกเฉียงใต้ถือเป็นเรื่องปกติ ยกตัวอย่างเช่นถ้าบริษัทมีอัตราการเปลี่ยนเข้าออกพนักงานสูงถึง 30% แสดงว่าอีก 3-4 ปีข้างหน้า คนที่ทำงานในบริษัทนี้ส่วนใหญ่ก็จะเป็นคนที่เข้ามาใหม่เกือบทั้งหมด แต่ถึงแม้พนักงานจะเปลี่ยนเข้าออกยังไง สิ่งที่ยังคงอยู่คือวัฒนธรรม หรือถ้าเทียบกับฟุตบอลว่า ‘ทีมฟุตบอลบราซิลเป็นทีมที่ถนัดเล่นเชิงรุก’ ‘ทีมฟุตบอลอิตาลีเป็นทีมที่ถนัดเล่นเชิงรับ’ เหล่านี้ ต่อให้ผู้เล่นในทีมจะเปลี่ยนไปยังไง แต่สไตล์การเล่นก็จะถูกคงรักษาไว้ เช่นเดียวกับองค์กร ต่อให้พนักงานเข้าออกมากแค่ไหน แต่กิจกรรมที่จะช่วยรักษาวัฒนธรรมองค์กรให้คงอยู่นั้น นับเป็นสิ่งที่มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง

มีคำกล่าวไว้ว่า ‘การเลี้ยงปลาก็เปรียบเสมือนกับการเลี้ยงน้ำ’ เพราะถ้าเราใส่น้ำที่ขุ่นไม่สะอาดลงในตู้ปลา ต่อให้ปลาที่เราซื้อมาจะแข็งแรงยังไงก็คงอยู่ได้ไม่นาน ดังนั้นจากคำพูดนี้อยากจะบอกกับเราว่า สิ่งที่สำคัญคือการให้ความสำคัญกับคุณภาพ ‘น้ำ’ ที่เปรียบเสมือนวัฒนธรรมองค์กร อย่ามัวแต่ให้ความสำคัญกับ ‘ปลา’ หรือว่าบุคลากรรายบุคคลจนลืมให้ความสำคัญกับภาพรวมไป

วัฒนธรรมองค์กรจะสร้างให้เกิดขึ้นได้อยู่ที่การกระทำของเราเอง ทุกวันนี้ทุกคนได้มีพฤติกรรมที่จะสร้างเสริมให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรแล้วหรือยัง หวังว่าบทความนี้จะเป็นจุดเริ่มที่จะช่วยให้ทุกคนได้ลองนำกลับไปประยุกต์ใช้กับการทำงานจริงครับผม

日本語版はこちら

[ การบริหารองค์กรสไตล์เอเซีย ] สิ่งที่ได้เรียนรู้จากการทำงานเป็นทีมร่วมกันระหว่างคนไทยและคนญี่ปุ่น

บทความต่อเนื่องนี้เป็นบทความที่เขียนเป็นภาษาไทยและภาษาญี่ปุ่น สำหรับคนไทยที่ทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่นและคนญี่ปุ่นที่ทำงานในประเทศไทย รวมถึงบริษัทญี่ปุ่นที่คิดจะตัดสินใจมาลงทุนในประเทศไทยต่อจากนี้ ผมเองก็จะพยายามสร้างทีมของผมให้เป็นทีมที่มีความสุข และจะแชร์ความรู้และประสบการณ์ในการทำงานในฐานะที่ปรึกษาด้านบุคลากรของผมให้แก่ทุกท่านผ่านการเขียนบทความนี้ หวังว่าบทความนี้จะช่วยสร้างให้ความสัมพันธ์ในการทำงานของคนไทยและคนญี่ปุ่นดีขึ้นครับ(บทความที่เกี่ยวข้อง)(บทความภาษาญี่ปุ่น)
คัทสึฮิโระ นากามุระ : จบการศึกษาระดับปริญญาตรีจากมหาวิทยาลัยโซเฟีย และเข้าทำงานที่แรกที่บริษัทเนสท์เล่ประเทศญี่ปุ่นในปี ค.ศ. 2001 ต่อมาในปี ค.ศ. 2005 เข้าทำงานที่บริษัท Link and Motivation Inc. ดูแลโปรเจคการพัฒนาบุคลากรและการปรับโครงสร้างองค์กร ปี ค.ศ. 2010 เข้าทำงานที่บริษัท GLOBIS Corporation ประจำการที่ประเทศสิงค์โปร์ ดูแลเรื่องโปรเจคการพัฒนาบุคลากรต่างๆ ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และในปี ค.ศ. 2014 ได้ก่อตั้งบริษัท เอเชียน ไอเดนติตี้ จำกัด บริษัทที่ปรึกษาด้านบุคลากรและองค์กร พร้อมทั้งดำรงตำแหน่งกรรมการผู้จัดการ ปัจจุบันใช้ประเทศไทยเป็นฐานในการให้บริการปรึกษาคัดเลือกและพัฒนาบุคลากร สร้างวัฒนธรรมองค์กร ระบบการประเมินบุคลากร ให้แก่บริษัทต่างๆ ที่ตั้งอยู่ในกลุ่มประเทศเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

Asian Identity Co., Ltd.
URL : http://asian-identity.com/
FB : www.facebook.com/asian.identity

Ranking