MENU
111

2017.3.20

user-icon

วิธีการสร้าง ‘ความเชื่อมั่น’ ให้เกิดขึ้นในองค์กร | การบริหารองค์กรสไตล์เอเซีย vol.06

アクセス数: 1878

การสร้างความเชื่อถือต่อกันคืองานของหัวหน้าในองค์กร

เมื่อหลายวันก่อนผมได้ฟังเรื่องราวจากคนญี่ปุ่นในบริษัทหนึ่งว่า ‘บังเอิญตัวเองไปทำให้พนักงานคนไทยอารมณ์เสีย ผลที่เกิดขึ้นคือ พนักงานคนนั้นไม่พูดคุยกับตัวเองอีกเลย สั่งงานก็ไม่ทำให้ เสมือนกับหมดความเชื่อถือซึ่งกันและกันไปโดนสิ้นเชิง’

สิ่งที่ลูกค้าบริษัทญี่ปุ่นที่ผมให้คำปรึกษามาปรึกษาบ่อยๆ อาจจะมากที่สุดก็ได้คือเรื่อง ‘ทำอย่างไรถึงจะสร้างความเชื่อถือให้เกิดขึ้นได้?’ บทความวันนี้เลยอยากกล่าวถึง ‘ความเชื่อถือ’ ครับ

มีบทความหนึ่งของ Harvard Business Review(If Employees Don’t Trust You, It’s Up to You to Fix It) ได้กล่าวถึงว่า ผู้บริหารมากกว่า 55% มักมีความกังวลว่าคนในองค์กรไม่มีความเชื่อถือต่อตนเอง ความเชื่อถือเป็นสิ่งสำคัญที่จะสามารถช่วยลดต้นทุนบริหาร ช่วยทำให้เกิดความรวดเร็วในการบริหารจัดการองค์กร และ ‘ถ้าหากไม่มีความเชื่อถือ คนที่เป็นหัวหน้าหรือผู้นำในองค์กรนั้นต้องเป็นคนแก้ไขด้วยตนเอง’

ดังเช่น ถ้าหากครอบครัวที่มีสามีภรรยากัน 2 คนไม่มีความเชื่อถือต่อกัน การที่จะเลือกสร้างความเชื่อถือให้กลับมาเกิดขึ้นใหม่หรือไม่นั้นเป็นเรื่องของสามีภรรยา 2 คนเท่านั้น แต่ในกรณีของบริษัทหรือองค์กรต่างๆ การขาดความเชื่อถือต่อผู้นำนั้นมีผลทำให้ผลประกอบการขององค์กรแย่ลง และไปถึงทั้งนักลงทุนและลูกค้าต่างๆ ดังนั้น การสร้าง ‘ความเชื่อถือ’ นับเป็นงานที่สำคัญมากของผู้นำและผู้บริหาร บทความนั้นขออนุญาตแนะนำถึงแนวทางการปฎิบัติ 4 ข้อที่จะช่วยสร้างความเชื่อถือต่อผู้นำให้เกิดขึ้นได้

พูดคุยถึงชีวิตส่วนตัว

ผมได้เคยกล่าวถึงในบทความครั้งที่ 1 ว่านักวิจัยเรื่องการบริหารจัดการ Erin Meyer ได้กล่าวถึงเรื่องการสร้าง ‘ความเชื่อถือ’ ต่อกันนั้น มี 2 รูปแบบ คือ ’Task Base’ และ ‘Relation Base’ ซึ่งประเทศไทยและประเทศต่างๆในเอเซีย จะใช้วิธี ‘Relation Base’ ในการสร้างความเชื่อถือพื้นฐานกับคนคนหนึ่งให้เกินขึ้น

คนเราถึงแม้ว่าจะมีเชื่อชาติภาษาที่แตกต่างกัน แต่ถ้าเป็นคนเหมือนกันจะต้องมี ‘สิ่งที่มีเหมือนกัน’ เสมอ เช่น เราต้องมีครอบครัวเหมือนกัน มีปัจจัย 4 เป็นสิ่งสำคัญในการดำรงชีวิตเหมือนกัน เป็นต้น การที่เราได้พูดคุยเรื่องต่างๆเหล่านั้น จะทำให้ค้นพบสิ่งอื่นๆที่เหมือนกันอีก เช่น มีความสนใจเรื่องเดียวกัน ลูกมีอายุเท่ากัน ต่างๆเป็นต้น ดังนั้น การที่หัวหน้าหรือว่าผู้นำนั้นได้แสดงตัวตนที่เป็น ‘ชีวิตส่วนตัวของตัวเอง’ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะช่วยทำลายกำแพงความสัมพันธ์แบบหัวหน้าลูกน้อง และจะสร้างให้เกิดความเชื่อถือในฐานะคนคนหนึ่งให้เกิดขึ้นได้

แสดงให้เห็นส่วนที่อ่อนแอ

ยังมีบทความอื่นที่กล่าวถึงการสร้างความเชื่อถือจากมุมมองทางประสาทวิทยาศาสตร์ (Neuroscience) ว่าการ ‘แสดงให้เห็นถึงส่วนที่อ่อนแอ’ ก็เป็นอีกสิ่งสำคัญที่จะช่วยสร้างให้เกิดความเชื่อถือ และกล่าวถึงว่า ‘ในองค์กรที่มีความเชื่อถือที่แข็งแกร่ง หัวหน้าจะไม่ได้สั่งงาน แต่จะขอความช่วยเหลือลูกน้องที่อยู่รอบตัว’

คนเป็นสิ่งที่ชีวิตที่มีจิตใต้สำนึกว่า ‘อยากให้ความช่วยเหลือกับใครบางคน’ ดังเช่นคนที่ชอบทำกิจกรรมอาสาสมัคร จะมีแรงจูงใจภายใน (Intrinsic Motivation) ที่ได้จากการ ‘ให้’ เป็นต้น ดังนั้น การที่เรา ‘ขอความช่วยเหลือ’ ในการทำงานจากลูกน้องนั้นการเป็นสัญญาณบอกโดยอัตโนมัติว่าเรามีความเชื่อถือว่า ‘ลูกน้องมีความสามารถที่ตัวเองไม่มี’ การส่งต่อและมอบหมายงานในลักษณะนี้จะช่วยแสดงให้เห็นว่าเรามีความเชื่อถือต่อลูกน้อง และทำให้ทุกคนนั้นมีกำลังใจในการทำงานที่ดี

พูดความในใจ

ผมเคยได้ยินเรื่องหนึ่งจากผู้จัดการคนหนึ่งว่า

‘ทีมของผมทุกคนมาทำงานสายเสมอ ผมก็จะโกรธทุกครั้งที่มีคนมาสาย แต่มันก็ไม่ได้ช่วยให้สถานการณ์ดีขึ้น จนวันหนึ่งผมได้ลองถามกับทุกคนว่า ‘ทุกคนคิดยังไงกับสิ่งที่เราเป็นตอนนี้?’ ทุกคนก็ตอบว่า ‘ทุกคนไม่ชอบที่ผู้จัดการโกรธโมโห’ ผมเลยบอกว่า ‘โอเค ตกลงผมจะไม่โกรธแล้ว แต่การมาสายเป็นสิ่งที่ไม่ดี อยากให้ทุกคนพยายามช่วยกันมาให้ตรงเวลา’ หลังจากวันนั้นทุกคนก็แทบจะไม่เคยมาทำงานสายกันอีกเลย’

เรื่องราวนี้พยายามจะบอกถึงความสำคัญของ ‘การพูดความในใจ’ เพราะว่าความเชื่อถือมักจะเกิดขึ้นเมื่อเราได้พูดความในใจต่อกัน แต่ในสภาพแวดล้อมการทำงานของคนเอเซียส่วนใหญ่จะเป็นสังคม ‘High Context’ หรือสังคมที่มีวัฒนธรรมอิงปริบทสูง เลยอาจจะทำให้บางอย่างพูดออกไปตรงๆได้ยาก ดังนั้นสิ่งที่หัวหน้าหรือว่าผู้นำสามารถทำได้คือ การเลิกคิดไปเองและเกรงใจกัน และให้เป็นที่เป็นฝ่ายเริ่มพูดความในใจออกไปก่อน เพื่อสร้างให้เกิดการพูดคุยกันแบบเปิดอก

เป็นฝ่ายเปิดใจยอมรับ

ความเชื่อถือเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นได้จากความสัมพันธ์ของคนสองคน ถ้าเรารู้สึกว่า ‘คนนั้นเค้าไม่เชื่อใจผม’ แสดงว่า ‘คุณเองก็ไม่เชื่อใจเค้า’ เช่นเดียวกัน ในสถานการณ์ที่ฝ่ายตรงข้ามไม่ยอมเปิดใจยอมรับ และเราหาว่าใครที่เป็นต้นเหตุ เรามักจะนึกเสมอว่า ‘เป็นเพราะฝ่ายตรงข้ามนั้นแหละ’ แต่ก็อย่าลืมว่าคุณเองคิดเหมือนกัน และก็เป็นสาเหตุในการปิดประตูใจในการสร้างความเชื่อถือด้วยเช่นเดียวกัน

‘จะสร้างความเชื่อถือต้องเริ่มจากการให้ก่อน’ หากเราสามารถแสดงให้เห็นได้ว่าเรามีความเชื่อถือต่อคนคนหนึ่งทั้งความคิดและการกระทำ คนคนนั้นก็จะตอบกลับและให้ความเชื่อถือเราเช่นเดียวกัน แต่ถ้าหากเราเป็นฝ่ายรออยากให้ฝ่ายตรงข้ามให้ความเชื่อถือกับเราก่อนแล้ว รอไปอีกเท่าไหร่ก็คงไม่สามารถสร้างให้เกิดความเชื่อถือให้เกิดขึ้นได้

แล้วสุดท้ายนี้ อยากให้ลองถามกับตัวเองว่า คุณเลือกจะเป็นคนที่ ‘เปิดใจยอมรับก่อน’ หรือ ‘รอให้ฝ่ายตรงข้ามเปิดใจยอมรับก่อน’ ? หวังว่าทุกคนสามารถเป็นหัวหน้าและผู้นำที่ดี และสร้างความเชื่อถือให้เกิดขึ้นในองค์กรได้ครับ

日本語版はこちら

[ การบริหารองค์กรสไตล์เอเซีย ] สิ่งที่ได้เรียนรู้จากการทำงานเป็นทีมร่วมกันระหว่างคนไทยและคนญี่ปุ่น

บทความต่อเนื่องนี้เป็นบทความที่เขียนเป็นภาษาไทยและภาษาญี่ปุ่น สำหรับคนไทยที่ทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่นและคนญี่ปุ่นที่ทำงานในประเทศไทย รวมถึงบริษัทญี่ปุ่นที่คิดจะตัดสินใจมาลงทุนในประเทศไทยต่อจากนี้ ผมเองก็จะพยายามสร้างทีมของผมให้เป็นทีมที่มีความสุข และจะแชร์ความรู้และประสบการณ์ในการทำงานในฐานะที่ปรึกษาด้านบุคลากรของผมให้แก่ทุกท่านผ่านการเขียนบทความนี้ หวังว่าบทความนี้จะช่วยสร้างให้ความสัมพันธ์ในการทำงานของคนไทยและคนญี่ปุ่นดีขึ้นครับ(บทความที่เกี่ยวข้อง)(บทความภาษาญี่ปุ่น)
คัทสึฮิโระ นากามุระ : จบการศึกษาระดับปริญญาตรีจากมหาวิทยาลัยโซเฟีย และเข้าทำงานที่แรกที่บริษัทเนสท์เล่ประเทศญี่ปุ่นในปี ค.ศ. 2001 ต่อมาในปี ค.ศ. 2005 เข้าทำงานที่บริษัท Link and Motivation Inc. ดูแลโปรเจคการพัฒนาบุคลากรและการปรับโครงสร้างองค์กร ปี ค.ศ. 2010 เข้าทำงานที่บริษัท GLOBIS Corporation ประจำการที่ประเทศสิงค์โปร์ ดูแลเรื่องโปรเจคการพัฒนาบุคลากรต่างๆ ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และในปี ค.ศ. 2014 ได้ก่อตั้งบริษัท เอเชียน ไอเดนติตี้ จำกัด บริษัทที่ปรึกษาด้านบุคลากรและองค์กร พร้อมทั้งดำรงตำแหน่งกรรมการผู้จัดการ ปัจจุบันใช้ประเทศไทยเป็นฐานในการให้บริการปรึกษาคัดเลือกและพัฒนาบุคลากร สร้างวัฒนธรรมองค์กร ระบบการประเมินบุคลากร ให้แก่บริษัทต่างๆ ที่ตั้งอยู่ในกลุ่มประเทศเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

Asian Identity Co., Ltd.
URL : http://asian-identity.com/
FB : www.facebook.com/asian.identity

Ranking