MENU
IMG_9400

2017.1.8

user-icon

วิธีการประเมินบุคคลกรอย่างเหมาะสม | การบริหารองค์กรสไตล์เอเซีย vol.05

アクセス数: 1332

บุคลากรแบบไหนที่เราควรให้ความสำคัญ?

งานที่สำคัญและลำบากใจงานหนึ่งของคนที่เป็นผู้นำในองค์น่าจะหนีไม่พ้นเรื่องของการประเมินบุคลากรในทีมของตัวเอง

ปกติบริษัทไม่ได้มีตำแหน่งมากพอสำหรับให้ทุกคนได้เลื่อนตำแหน่งขึ้นได้พร้อมๆกันทุกคน และบริษัทสัญขาติเอเซียส่วนใหญ่ เรามักจะชอบลักษณะที่ ‘โตไปพร้อมๆกัน’ ไม่เหมือนบริษัทฝรั่งที่ชอบความชัดเจนในการประเมินและให้ค่าตอบแทน แต่ในความเป็นจริง ถ้าเราไม่ให้ความสำคัญและไม่มีการตอบแทนกับคนที่มีความสามารถ คนเหล่านั้นก็มักจะอยู่กับเราไม่นาน

เมื่อวันก่อนมีลูกค้ารายหนึ่งมาปรึกษาผมว่า ‘ผู้จัดการฝ่ายขายของผมเป็นคนที่มีประสบการณ์ในการทำงานนาน และสามารถที่จะทำงานขายที่ตัวเองรับผิดชอบให้สำเร็จได้เป็นอย่างดี แต่ตอนนี้เค้ากลายเป็น ‘เนื้อร้าย’ ในองค์กร’ นิสัยเข้ากับคนรอบข้างไม่ได้ ไม่มีใครอยากคุยด้วย และก็ไม่สามารถเป็นตัวอย่างที่ดีในการทำงานได้ด้วย ถ้าเป็นไปได้ ผมอยากจะลดตำแหน่งเค้า ผมควรจะทำอย่างไรดี?’ ซึ่งถ้าใครที่ทำงานบริหารอยู่ น่าจะเคยได้ยินปัญหาลักษณะแบบนี้มาบ้างไม่มากก็น้อย

การที่เราจะประเมินคนคนหนึ่งนั้นไม่ได้เป็นเรื่องที่ง่าย แต่ก็เป็นส่วนสำคัญที่ต้องมี ‘ความชัดเจน’ ไม่เช่นนั้นแล้วอาจจะเป็นสาเหตุก่อให้เกิดปัญหาใหญ่ในอนาคตได้ ซึ่งผมขอนำเสนอวิธีการคิด 3 ประการที่จะช่วยทำให้การประเมินนั้นทำได้ง่ายขึ้น

1 คนที่มี ‘ค่านิยม’ ที่สามารถเป็นแบบอย่างให้แก่ผู้อื่นได้

ไม่ว่าจะเป็นวิธีคิดเรื่องการประเมินบุคลากรของคนเอเซียหรือของฝรั่งก็ตาม จะมีสิ่งหนึ่งที่ให้ความสำคัญเหมือนกันว่า ให้ประเมินคนที่ ‘ค่านิยมและลักษณะของบุคคล’

มีสุภาษิตญี่ปุ่นที่กล่าวไว้ว่า ‘ให้ตอบแทนด้วยเงินแก่คนที่สร้างผลงาน และให้ตอบแทนด้วยตำแหน่งแก่คนที่มีลักษณะวิธีการคิดที่ดี’ ซึ่งเป็นที่รู้จักกันว่าเป็นคำพูดที่ SAIGO Takamori (西郷隆盛) ซามุไรที่มีชื่อเสียงคนหนึ่งในช่วงที่ญี่ปุ่นปฏิรูปการปกครองสมัยเมจิ (明治維新) ได้กล่าวไว้ และมีเนื้อหาไปตรงกับสิ่งที่ถูกบันทึกอยู่ใน The Book of Documents (Shujing / 書経) หนังสือประวัติศาสตร์เรื่องการเมืองที่เก่าที่สุดของประเทศจีน แสดงให้เห็นว่าแนวความคิดนี้มีอยู่ในสังคมคนเอเซียอยู่แล้วมาตั้งแต่โบราณ

ให้ตอบแทนด้วยเงินแก่คนที่สร้างผลงาน คือ การให้โบนัส การขึ้นเงินเดือน เป็นต้น ส่วนให้ตอบแทนด้วยตำแหน่งแก่คนที่มีลักษณะวิธีการคิดที่ดี คือการให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปปกครองคน และเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับคนอื่นๆในองค์กร

Mr. Jack Welch นักบริหารที่ได้รับการยอมรับมากที่สุดคนหนึ่งของศตวรรตที่ 20 อดีต CEO ของ General Electric ก็ได้เคยกล่าวสิ่งเดียวกันไว้ว่า ‘เราควรจะไล่ผู้จัดการที่มุ่งสร้างผลงานที่ดีอย่างเดียวออกจากบริษัทเลยโดยเร็ว แต่เราควรให้โอกาสกับผู้จัดการที่มีค่านิยมวิธีการคิดที่ดีอีก 1-2 ครั้ง’

2 คนที่ให้ความสำคัญกับ ‘process ในการทำงาน’

เนื้อหาอาจจะคล้ายๆกับข้อที่แล้วว่า ในระยะกลางและระยะยาว คนที่เราควรจะประเมินให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปให้ดูที่ ‘ขั้นตอนในการทำงาน’ มากกว่า ‘ผลงาน’ ถ้าเปรียบเทียบกับฟุตบอล คือ ‘คนที่เล่นได้ดี’ มากกว่า ‘คนที่ทำประตูได้’

การที่นักกีฬายิงลูกเข้าทำประตูได้นั้นเป็นเรื่องที่น่ายกย่องก็จริง แต่ในความเป็นจริงมีองค์ประกอบมากมายที่เราไม่สามารถควบคุมได้ เช่น ความพร้อมของทีมฝั่งตรงข้าม สภาพแวดล้อม สภาพอากาศ เป็นต้น ดังนั้น บางทีการที่นักกีฬาทำประตูได้นั้นคงไม่สามารถปฏิเสธได้ว่าอาจจะมีองค์ประกอบเรื่องของ ‘ดวง’ เข้ามาเกี่ยวข้องด้วย ซึ่งการทำ ‘ธุรกิจ’ เองก็อาจพูได้ว่ามีลักษณะองค์ประกอบที่คล้ายๆกัน

หากเราจะใช้หลักการในการคิด ทำอย่างไรเพื่อให้เราสามารถที่จะทำงานให้สำเร็จได้โดยไม่ต้องพึ่งเรื่องการเสี่ยงดวง คำตอบคือ เราต้องกลับไปดูและพัฒนา ‘ขั้นตอนในการทำงาน’ ของแต่ละวันให้ดียิ่งขึ้น เพราะการที่เราหวังผลสำเร็จระยะสั้นโดยไม่ใส่ใจเรื่องขั้นตอนการทำงานนั้นจะไม่มีความมั่นคง ขึ้นๆลงๆตลอดเวลา ดังเช่นแนวคิด KAIZEN ของ TOYOTA ที่กล่าวถึงการพัฒนาขึ้นตอนการทำงานทีละเล็กทีละน้อยสั่งสมจนทำให้เกิดผลงานสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ในระยะยาว

3 คนที่สามารถยืดหยุ่นเปลี่ยนแปลงได้

อีกจุดหนึ่งที่เราควรให้ความสำคัญ คือ ‘ความสามารถในการปรับตัวรับการเปลี่ยนแปลง’

การแข่งขันในโลกธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงและแข่งขันกันสูงมากตลอดเวลา หากเราไม่นำองค์ความรู้ใหม่ๆเข้ามาพัฒนาองค์กรอาจจะมีโอกาสที่ตามรอบข้างไม่ทัน อาจจะไม่เหมือนสมัยก่อนที่คนที่มีประสบการณ์มากกว่ามักจะสามารถเอาชนะคนที่มีประสบการณ์น้อยกว่าอีกต่อไปแล้ว ดังนั้น การพร้อมที่จะรับและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆเข้ามานั้นเป็นสิ่งที่มีความสำคัญเป็นอย่างมากในการดำเนินธุรกิจในทุกวันนี้

วิธีที่จะช่วยดูก็คือ ‘คนๆนั้นออกจาก comfort zone ของตัวเองและได้ลองทำสิ่งที่ตัวเองไม่ถนัดแล้วหรือยัง?’ และ ‘มีการเรียนรู้เพิ่มเติมอยู่เสมอหรือเปล่า? (ไม่ใช่เรียนรู้แบบเงียบๆคนเดียว ต้องเป็นการเรียนรู้ที่ชัดเจนแบบคนรอบข้างก็สามารถสังเกตได้’ เพราะคนเราพอมีประสบการณ์มากขึ้นมีอายุมากขึ้น เราก็จะพยายามทำอะไรที่สบายขึ้น แต่ถ้าหัวหน้าหรือผู้นำเป็นคนแบบนั้นแล้ว แน่นอนว่าลูกน้องต้องขี้เกียจที่จะเรียนรู้มากยิ่งขึ้น ดังนั้น ‘การทำงานที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา’ เป็นสิ่งสำคัญที่บริษัทควรให้เป็นหัวข้อในการประเมินบุคคลกรในองค์กร

ทั้ง 3 สิ่งนี้ เป็น ‘พื้นฐานการคิดในการประเมินบุคคลกร’ ที่มีทั้งในศาสตร์ของทั้งตะวันออกและตะวันตก ซึ่งถ้าใครที่มีโอกาสต้องทำงานในตำแหน่งที่เป็นหัวหน้าหรือว่าผู้นำแล้ว อยากแนะนำให้ลองนำวิธีการคิดนี้ไปใช้ประกอบการทำงาน และสร้างให้เป็นมาตรฐานในการประเมินของตัวท่านเองครับ

日本語版はこちら

[ การบริหารองค์กรสไตล์เอเซีย ] สิ่งที่ได้เรียนรู้จากการทำงานเป็นทีมร่วมกันระหว่างคนไทยและคนญี่ปุ่น

บทความต่อเนื่องนี้เป็นบทความที่เขียนเป็นภาษาไทยและภาษาญี่ปุ่น สำหรับคนไทยที่ทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่นและคนญี่ปุ่นที่ทำงานในประเทศไทย รวมถึงบริษัทญี่ปุ่นที่คิดจะตัดสินใจมาลงทุนในประเทศไทยต่อจากนี้ ผมเองก็จะพยายามสร้างทีมของผมให้เป็นทีมที่มีความสุข และจะแชร์ความรู้และประสบการณ์ในการทำงานในฐานะที่ปรึกษาด้านบุคลากรของผมให้แก่ทุกท่านผ่านการเขียนบทความนี้ หวังว่าบทความนี้จะช่วยสร้างให้ความสัมพันธ์ในการทำงานของคนไทยและคนญี่ปุ่นดีขึ้นครับ(บทความที่เกี่ยวข้อง)(บทความภาษาญี่ปุ่น)
คัทสึฮิโระ นากามุระ : จบการศึกษาระดับปริญญาตรีจากมหาวิทยาลัยโซเฟีย และเข้าทำงานที่แรกที่บริษัทเนสท์เล่ประเทศญี่ปุ่นในปี ค.ศ. 2001 ต่อมาในปี ค.ศ. 2005 เข้าทำงานที่บริษัท Link and Motivation Inc. ดูแลโปรเจคการพัฒนาบุคลากรและการปรับโครงสร้างองค์กร ปี ค.ศ. 2010 เข้าทำงานที่บริษัท GLOBIS Corporation ประจำการที่ประเทศสิงค์โปร์ ดูแลเรื่องโปรเจคการพัฒนาบุคลากรต่างๆ ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และในปี ค.ศ. 2014 ได้ก่อตั้งบริษัท เอเชียน ไอเดนติตี้ จำกัด บริษัทที่ปรึกษาด้านบุคลากรและองค์กร พร้อมทั้งดำรงตำแหน่งกรรมการผู้จัดการ ปัจจุบันใช้ประเทศไทยเป็นฐานในการให้บริการปรึกษาคัดเลือกและพัฒนาบุคลากร สร้างวัฒนธรรมองค์กร ระบบการประเมินบุคลากร ให้แก่บริษัทต่างๆ ที่ตั้งอยู่ในกลุ่มประเทศเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

Asian Identity Co., Ltd.
URL : http://asian-identity.com/
FB : www.facebook.com/asian.identity

Ranking